Interview mit Regina Sandig: Mehr Fatmas in die Führungsetagen!

Viele Berliner Start-ups und Unternehmen geben sich im Bereich Unternehmenskultur offen und divers. Expats sind willkommen, Menschen aus angloamerikanischen Räumen sowieso und in vielen Unternehmen wird sogar eher Englisch als Deutsch gesprochen. Aber wie steht es eigentlich um Menschen mit Migrationshintergrund, die Deutschland aufgewachsen sind – speziell Frauen? Sind diese genauso willkommen in den diversen Unternehmen der Stadt? Haben sie die gleichen Chancen auf dem Arbeitsmarkt? Drei von vielen Fragen, die wir Regina Sandig (27 Jahre), der Pressesprecherin der SWANS Initiative, in folgendem Interview gestellt haben.

Die SWANS Initiative fördert im deutschsprachigen Raum aufgewachsene Studentinnen und junge Akademikerinnen mit Zuwanderungsgeschichte, Schwarze Frauen und Women of Color (BIWoC) bei allen Themen rund um Beruf und Karriere. Seit dem Jahr 2018 ist Regina Teil des Netzwerkes und seit 2021 agiert sie ehrenamtlich als Pressesprecherin.

Zur SWANS hat sie über ihr damaliges Stipendium im Programm „GEH DEINEN WEG“ der Deutschlandstiftung Integration gefunden. Im Rahmen des Mentorings lernte sie die Initiative kennen und war von Anfang an begeistert. Hauptberuflich arbeitet Regina in der BMW Foundation in München im Bereich Human Ressources und Organisationsentwicklung. Benachteiligte Frauen zu unterstützen und Aufklärung für das Thema zu schaffen, ist ihre Herzensangelegenheit, denn Rassismus und Ungerechtigkeit gehören auch zu ihrem Karriereweg. In einem sehr persönlichen Interview berichtet sie davon.

Was bedeutet „Diversity & Inclusion“ für Sie?

Bei Diversity (Vielfalt) geht es darum, Unterschiede zwischen Menschen anzuerkennen, wertzuschätzen und auch angemessen zu repräsentieren. Mit Unterschieden meine ich Merkmale wie Alter, Geschlecht, sozialer und ethnischer Hintergrund, Weltanschauung, sexuelle Orientierung bzw. Identität, geistige und körperliche Fähigkeiten und vieles mehr. Ich orientiere mich da gern an den Charta der Vielfalt.

Inklusion ist für mich der nächste Schritt – die gelebte Diversity quasi. Es geht darum, eine Kultur zu schaffen, in der Menschen sich mit all ihren Unterschieden gleich willkommen, wohl und geschätzt fühlen. Jeder Mensch erhält die gleichen Rahmenbedingungen, um sein bzw. ihr volles Potenzial zu entfalten.

Das große Ziel von „Diversity & Inclusion“ ist für mich jedoch Belonging (Zugehörigkeit). Jeder Mensch soll das Gefühl haben, ein selbstverständlicher Teil der Gesellschaft, Kultur, Organisation oder des Unternehmens zu sein, in dem er oder sie sich bewegt. Ein entscheidender Punkt dabei ist die Equity (Gerechtigkeit) – gerechte Chancen für alle. Jede Person bekommt die Ressourcen, die er oder sie braucht, sodass alle Menschen im Endeffekt die gleichen Zugänge und Möglichkeiten bekommen.

Wichtig ist es, das große Thema „Diversity & Inclusion“ als Lernprozess zu begreifen. Wir alle blicken aus unserer eigenen Perspektive auf die Welt. Es ist nahezu unmöglich, immer eine Sicht zu haben, die alle Menschen und jede Eventualität einbezieht, aber wir können wach sein und jeden Tag dazulernen.

Wie sind Sie persönlich mit dem Thema „Diversity & Inclusion“ in Berührung gekommen?

Als Schwarze Frau in Deutschland mit Eltern, die aus Ghana zugewandert sind, und soziale Aufsteigerin ist es ein Thema, das mich schon immer begleitet. Ich wurde bereits im Kindergarten das erste Mal rassistisch beleidigt. Das hat mich sehr verletzt und ich habe damals noch gar nicht richtig verstanden, wo das herkommt.

Weiter ging es mit meiner Zeit als Gymnasiastin. Ich hatte damals wenig Geld zur Verfügung für beispielsweise Klassenfahrten oder Nachhilfe. In solchen Situationen habe ich gemerkt, dass es Ungerechtigkeit gibt und nicht jeder Mensch die gleichen Chancen hat.

Erst als ich dann später Geschichte und Sozialwissenschaften studierte, habe ich wirklich verstanden, dass eine strukturelle Diskriminierung existiert und viele Menschen auf unterschiedliche Art und Weise davon betroffen sind. Innerhalb des Studiums habe ich viel gelernt und auch zum ersten Mal davon erfahren, dass sich Menschen seit langer Zeit dagegen auflehnen. Seit Jahrhunderten werden Organisationen gegründet, die einen strukturellen Wandel verfolgen – so auch unsere SWANS Initiative.

Was genau macht die SWANS Initiative?

Wir sind eine gemeinnützige GmbH, die Studentinnen und junge Akademikerinnen mit Zuwanderungsgeschichte, Schwarze Frauen und Women of Color (BIWoC), die im deutschsprachigen Raum aufgewachsen sind, fördert. Beruf und Karriere sind unsere Themen. Mittlerweile sind es fast 1000 „Schwäne“, die Teil unserer Community sind. So nennen wir die Frauen, die wir unterstützen. In unserem festen Team arbeitet unsere Geschäftsführerin hauptamtlich, 20 weitere Teammitglieder:innen ehrenamtlich. Sie wollen sich beruflich anderweitig verwirklichen, während sie SWANS als Herzensthema weiterverfolgen. Aber wir sind auch erst seit Juni 2022 eine gGmbH und arbeiten am Wachstum.

Unsere Vision ist echte Teilhabe-Gerechtigkeit. Wir möchten, dass unsere Zielgruppe eines Tages auf dem akademischen Arbeitsmarkt angemessen repräsentiert wird. Dabei setzen wir uns u. a. für kompetenz-orientierte Bewerbungsverfahren ein. Unser Motto ist: Mehr Fatmas in die Führungsetagen!

Wir bieten Raum für Austausch, Mentoring, Coaching, Karriereberatung, einen Bewerbungscheck und informelle Online-Sessions z. B. zum Thema Impostor Syndrom – ein Syndrom, von dem auch viele Frauen betroffen sind. Unser Herzstück sind jedoch Wochenendseminare, die live stattfinden. Letztens hatten wir ein spannendes Seminar zum Thema „Souverän kommunizieren“ in Zusammenarbeit mit der internationalen Wirtschaftskanzlei Skadden. Auf solch einem Seminar lernen die Frauen ein konkretes Handwerk, das sie im Berufsleben einsetzen können. Zudem betreiben wir sehr viel Communityarbeit. Wir vernetzen unsere Schwäne auf Discord, wo sie sich zu verschiedenen Themen austauschen können. 

Wir veranstalten sowohl Events, die exklusiv für unsere Community sind, als auch offene Veranstaltungen, an denen auch die Frauen teilnehmen können, die noch nicht Teil unserer Community sind. Diese Veranstaltungen sind übrigens eine tolle Gelegenheit, Teil unseres Netzwerks zu werden. Bewerben kann man sich ganzjährig online mit diesem Formular. Wir erweitern unser Netzwerk etwa alle sechs Monate. Allerdings nehmen wir nur so viele Frauen an, wie wir auch umfassend betreuen können. Wann die nächste Bewerbungsphase ist, erfahrt ihr auf unserer Website.

Wie ist die aktuelle Situation für junge Frauen mit Zuwanderungsgeschichte, Schwarze Frauen und Women of Color (BIWoC) auf dem Berliner Arbeitsmarkt?

Die Frauen treffen nach wie vor auf große Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt. Berlin ist an sich offen und divers, aber nicht immer im beruflichen Kontext. Hier begegnen Frauen oft unbewusster Voreingenommenheit, Diskriminierung und Rassismus. Dies spiegeln all die Geschichten unserer „Schwäne“ wider.

So werden türkeistämmige Frauen oft in Vorstellungsgesprächen gefragt, wie sie zu Erdogan stehen. Muslimische Frauen werden wiederum gefragt, ob der Vater den Job erlauben würde. Das ist nicht nur übergriffig, sondern zeigt mal wieder auf, dass Diskriminierung intersektional betrachtet werden muss - nur ihr als muslimische Frau diese Frage gestellt wird. Eine nicht-muslimische Frau oder einen muslimischen Mann würde so etwas niemand fragen.

Zu diesem Thema gibt es eine interessante Studie von Doris Weichselbaumer, die „Zukunft der Arbeit“ heißt. Die Studie zeigt u. a. auf, dass Frauen mit Kopftuch bei gleicher Qualifikation sich 4,5-mal häufiger bewerben müssen als Bewerberinnen mit deutschem Namen, um genau so oft eingeladen zu werden. Bei Berufen mit höherer Ausbildung stieg der Wert sogar auf sieben Mal. Ich habe unendlich viele Beispiele, wie Sie sich denken können.

Gibt es, Ihrer Meinung nach, eine Zweiteilung in der auf dem Berliner Arbeitsmarkt beim Thema „Diversity & Inclusion“?

Ja, beispielsweise die Start-up-Branche versteht sich im Allgemeinen als sehr zukunftsweisend, aber das bedeutet nicht, dass sie in dem Thema wegweisend ist. Die Branche beschäftigt sehr gern Expats – also qualifizierte Mitarbeitende aus u. a. den USA, Australien oder anderen angloamerikanischen Räumen, aber nicht unbedingt Menschen mit Migrationshintergrund, die hier aufgewachsen sind. Da existiert eine gewisse Doppelmoral. Bei Expats ist es beispielsweise nicht schlimm, wenn mangelnde Deutschkenntnisse vorliegen. Sie als Teil der Belegschaft zu haben, gilt eher als "sexy", modern und international. Bewerbende mit Migrationshintergrund werden hingegen oft anders beurteilt.

Auch beim Thema Entlohnung gehen die Vorstellungen auseinander. In einem Start-up verdienen Mitarbeitende gerade in der frühen Phase nach der Gründung meist nicht sehr viel Geld – hier wird eher auf Purpose und das Communitygefühl gesetzt. Kicker, Obstkorb und das Feierabendbier sind Teil der Bezahlung. Und klar, das sind alles tolle Benefits. Aber wen sprechen Start-ups damit wirklich an? Wer kann und will sich das wirklich leisten? Hier werden Menschen mit einem sozioökonomisch benachteiligten Hintergrund sofort ausgeschlossen. Denn diese Menschen haben womöglich aufgrund ihres Hintergrunds andere Prioritäten und brauchen andere Sicherheiten.

Wird das Thema „Diversity & Inclusion“ von deutschen Unternehmen eher als sozialpolitisch oder wirtschaftspolitisch verstanden?

Aktuell wird das Thema noch mehrheitlich als sozialpolitisch wahrgenommen. Es ist ja auch was Soziales. Aber dennoch ist ein Mangel an Diversität und Inklusion an knallharte wirtschaftliche Interessen gebunden: Wettbewerbsfähigkeit und Zukunftsfähigkeit. Und so langsam sickert es auch in Deutschland durch, dass das Thema nicht nur eine normative Sache ist, sondern ein Unternehmen auch überdurchschnittlich profitabel macht. Zahlreiche Studien beweisen dies. Besonders große Unternehmen und DAX-Konzerne stufen das Thema somit zunehmend als wirtschaftspolitisch ein. Zig Studien beweisen dies.

Viele andere Länder sind uns da einen Schritt voraus. In den USA gab es beispielsweise eine Analyse des National Bureau of Economic Research, dass die zunehmende Öffnung des Arbeitsmarktes für Weiße Frauen und People of Color in akademischen Berufen zwischen den Jahren 1960 und 2010 das Bruttoinlandsprodukt um 25 Prozent gesteigert hat.

Was raten Sie Berliner Unternehmen und Institutionen, um junge Frauen mit Zuwanderungsgeschichte, Schwarze Frauen und Women of Color (BIWoC) besser zu integrieren?

Da habe ich viele Tipps. Gestalten Sie Ihre Bewerbungsprozesse diversitätssensibel! Dafür ist es gut, die aktuellen Prozesse zunächst unter die Lupe zu nehmen. Wo haben Sie eine bewusste oder unbewusste Voreingenommenheit? Prüfen Sie diese und passen Sie den Prozess an.

Schaffen Sie Räume und Ressourcen (Arbeitszeit, finanzielle Möglichkeiten) für Empowerment Ihrer Mitarbeitenden, um sich zu diesem Thema auszutauschen und etwas voranzubringen! Und vor allem schaffen Sie eine unternehmensweite, selbstverständliche und sichtbare Auseinandersetzung mit dem Thema. Integrieren Sie Termine, wo das ganze Team darüber spricht. Nutzen Sie sogenannte Check-In-Fragen am Anfang des Meetings, um zu schauen, wie sich die Anwesenden mit dem Thema fühlen.

Zudem ist es wichtig, eine Struktur für das Anzeigen und Reporting von Diskriminierungsfällen zu etablieren. An wen können sich Mitarbeitende wenden, wenn es einen Vorfall gibt? Leider ist das Vorgehen in solch einem Fall in vielen Unternehmen noch unklar. Und vor allem: Fragen Sie die Zielgruppe direkt, was sie sich wünscht und braucht, um sich besser zu fühlen! Der Dialog wird aufschlussreich sein und Ihnen viel Inspiration bringen.

Was kann eine Person tun, um das Thema „Diversity & Inclusion“ in ihrem Unternehmen oder Ihrer Institution voranzubringen?

Setzen Sie sich im ersten Schritt mit dem Thema auseinander und bilden Sie sich über Bücher, Artikel und Podcasts weiter! Meine persönlichen Tipps finden Sie folgend in der Linkliste zum Thema „Diversity & Inclusion“. Wenn Sie dann ein umfangreiches Bewusstsein entwickelt haben, überprüfen Sie Ihre eigene Rolle in Ihrer individuellen Umgebung. Gibt es eine Community in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Institution, dann schließen Sie sich an! Gibt es keine, dann gründen Sie eine! Und das Allerwichtigste: Schauen Sie immer über den Tellerrand hinaus! Gespräche mit vielen unterschiedlichen Menschen bringen Ihnen andere und neue Perspektiven.

Danke, Regina.